El reloj de la oficina corre sin piedad mientras un gerente se enfrenta a una llamada difícil: ¿qué haces cuando el retraso de un empleado se convierte en un hábito y una mentira amenaza tu reputación? En un lugar de trabajo bullicioso donde los horarios son ajustados y la confianza lo es todo, la decisión de un gerente de despedir a un empleado por retraso crónico provocó un acalorado debate. El drama se desarrolló con llegadas tardías, una advertencia ignorada y un movimiento audaz a Recursos Humanos que fue contraproducente.
Esta historia de Reddit nos lleva a un mundo de tensiones en el lugar de trabajo, donde la justicia depende de la balanza. Los lectores no pueden evitar preguntarse: ¿el gerente fue demasiado duro o la deshonestidad del empleado fue un paso demasiado lejos? Con apuestas vívidas y frustraciones identificables, esta historia prepara el escenario para una discusión jugosa sobre la responsabilidad y el liderazgo.
¿AITA por despedir a un tipo por “llegar tarde”?
Un tipo al que manejo SIEMPRE llega tarde. 5-25 minutos, cada vez. En términos generales, no es gran cosa y no tiene ningún efecto en la operación, así que lo dejé pasar. Estos chicos trabajan de guardia, por lo que incluso los más diligentes ocasionalmente llegan tarde de 5 a 10 minutos. La mayoría solo llama yo, y avísame de antemano.
Sin embargo, después de notar un patrón, hablé con esta persona y le dije: “Si vas a llegar tarde, necesito que me llames”. Solo avísame, de esa manera puedo planificarlo. La próxima vez que esté de servicio, llega 25 minutos tarde. No hay llamada. Lo encuentro, y le deje saber que está recibiendo una “reprimenda formal” y la próxima vez llega tarde, será una suspensión de 10 días.
Ese es el procedimiento estándar. Me dice que lo siente, y que no volverá a suceder. Pero luego, dos días después, mi director de recursos humanos me llama y me dice que se presentó una queja contra mí por acoso. El tipo afirmaba que era la primera vez que llegaba tarde, y que era menos de 6 minutos. También que permito todos los demás para llegar tarde.
Le explico el escenario a Recursos Humanos, pero son escépticos y me hacen retirar mi “reprimenda formal”. Estoy cabreado y empiezo a buscar en los registros y las imágenes de seguridad de los últimos 30 días. Encuentro correos electrónicos en los que documenté conversaciones y 5 casos en los que aparecía con más de 30 minutos de retraso. Reúno todo esto y envíalo a Recursos Humanos.
Están de acuerdo en restablecer la “reprimenda formal”. Pero insisto en que lo persigamos por deshonestidad e insubordinación, ambos delitos factibles. Entonces, a menos que retire esas reclamaciones contra él en los próximos 7 días, seguirá despedido. Estoy seguro de mi decisión, pero he escuchado a otros chicos susurrar sobre yo siendo un ‘duro’.. Entonces, ¿AITA?
Despedir a un empleado por llegar tarde puede sonar como un viaje de poder, pero esta historia es menos sobre la tardanza y más sobre la confianza, o la falta de confianza. El gerente dio advertencias claras, solo para ser en una mentira que podría haberles costado el trabajo. Vamos a desempacar este drama en el lugar de trabajo con una lente más nítida.
El problema central aquí es la responsabilidad. El retraso crónico del empleado, aunque inicialmente se pasó por alto, interrumpió la planificación, ya que el gerente necesitaba saber quién estaba dónde y cuándo. El psicólogo industrial Dr. Amy Cooper Hakim señala: “La comunicación clara de las expectativas es fundamental para mantener la confianza en el lugar de trabajo”. El hecho de que el empleado no llamara por adelantado rompió esa confianza, pero el verdadero truco fue la falsa denuncia de acoso, un movimiento que grita insubordinación.
Esta situación refleja un problema más amplio: la deshonestidad en el lugar de trabajo. Un estudio de SHRM de 2023 encontró que el 42 % de los empleados han sido testigos de un comportamiento poco ético en el trabajo, siendo la mentira para cubrir los errores un problema principal. La elección del empleado de mentir en lugar de admitir escaló un problema manejable en un delito que se puede despedir. La respuesta del gerente, respaldada por pruebas, fue sobre proteger su credibilidad.
Para soluciones, los expertos sugieren establecer los límites de la empresa de forma temprana. Doctor Hakim aconseja a los gerentes que documenten las infracciones de manera consistente para evitar percepciones de sesgo. Una actualización de la política de todo el equipo podría haber evitado este lío, asegurando que todos conozcan las reglas. Para los empleados, poseer errores genera confianza: duplicar las mentiras solo acava un agujero más profundo.